De laatste tijd staat vakmanschap, mede onder invloed van de opkomst van het Rijnlands denken, gelukkig weer in de belangstelling. Natuurlijk zijn ook o.a. de (dreigende) tekorten op de arbeidsmarkt en de toenemende behoefte aan innovatie van invloed. Maar of het nu gaat om docenten in het onderwijs of om technische deskundigheid in het bedrijfsleven, vakmanschap en vooral ook vakmantrots mogen weer.

Sterker: vakmanschap en -trots MOETEN weer. Want opleidingen die vakmensen afleveren, zoals voor stukadoors, installatietechnici en loodgieters, leiden al jaren onder een tanende belangstelling. Ook opleidingen voor ICT-specialist, ingenieur en docent zijn niet echt populair te noemen. Terwijl meer generieke bedrijfskundige- en managementopleidingen een aanzienlijk grotere populariteit kennen. Niet verwonderlijk: het maatschappelijk aanzien van een manager is nog steeds stukken hoger dan dat van de vakman. En dat geldt ook voor de vakman die hoog opgeleid is!

Er ligt een fundamenteel probleem aan het verschil in aanzien ten grondslag. Eentje die diep geworteld is in het Nederlandse HRM beleid. Een probleem dat functiewaardering heet… Nederland is het land van de functiewaardering bij uitstek. Vlak na de Tweede Wereldoorlog overgewaaid uit de VS en op grote schaal ingevoerd om vervolgens keihard vastgelegd te worden in de Nederlandse CAO’s.

Maar, zoals Cruijff al zei: “elk voordeel heb zijn nadeel” en waar functiewaarderingssystemen en CAO ons helpen om een goed onderbouwde beloningsverdeling en -grondslag te realiseren, beperkt het ons als het om de beloning van vakmanschap gaat. Een toelichting:

Waarschijnlijk zullen functienamen als kotteraar, boorder, harder, acculader, staalgruisstraler en ovenist de meesten onder u niet veel meer zeggen. Ze zijn inmiddels ingewisseld voor benamingen als  webdesigner, helpdeskmedewerker, projectleider en consultant. Maar onze functiewaarderingssystemen zijn gek genoeg onveranderd gebleven: noch de functiewaarderingscriteria, noch de wijze van puntentoekenning is sinds de jaren vijftig van de vorige eeuw aangepast. Dat heeft onderzoek uitgewezen.

Nu is een wegingcriterium als kennis of werk- en denkniveau zo gek nog niet. Nog steeds staat een opleiding op HBO of universitair niveau ergens voor en biedt een zeker maatschappelijk aanzien. Maar om op een bepaald niveau als specialist of deskundige meer punten toegekend te krijgen en dus een hogere beloning te realiseren, zit er maar één ding op: overstappen naar een managementfunctie. En zo verliezen we goede vakmensen en werken we de populariteit van managementopleidingen en -functies in de hand.

En ironisch maar waar werken de vakbonden hieraan mee. Functiewaarderingssystemen moeten door de vakbonden zijn goedgekeurd om in een CAO te kunnen worden opgenomen en de vakbondspecialisten zijn vooral geneigd nieuwe systemen te spiegelen aan reeds bestaande. Kortom de kip en het ei. Maar waarom mag een uitstekende vakspecialist, eentje die innovatief bezig is en die een wezenlijk steentje bijdraagt aan het organisatiesucces, niet meer verdienen dan zijn baas? Sporadisch doen organisaties met veel specialisten dit al. Maar dan wel buiten het functiewaarderingssysteem om. En dat zouden we moeten veranderen. Zodat vakmanschap weer écht meesterschap kan zijn.