In turbulente tijden als deze is het verleidelijk om de schuilkelders te zoeken. Dekking voor het aanzwellende geluid dat recessie heet. Juist nu is het bijzonder interessant om over de schutting van je eigen omgeving kijken. Leren van het goede van een ander.

Ik heb twee voorbeelden die recent op mijn pad kwamen. Ze geven de essentie weer waartoe in mijn optiek p&o een toegevoegde waarde heeft en kan behouden. Recent hebben we op de televisie het programma “op zoek naar Joseph” kunnen zien. Het doel van het programma was om een man te zoeken die in een musical de rol van Joseph zou kunnen vervullen. Uit 750 reacties zijn uiteindelijk 10 finalisten gekomen. Deze finalisten kregen wekelijks training, ondersteuning, enzovoorts. Dit om het aanwezige talent te ontginnen. Er is erg veel geïnvesteerd. En er is een prachtig resultaat bereikt. 

Mijn vraag is zou de HR afdeling niet veel meer op zoek moeten gaan naar talenten binnen hun eigen organisatie? Te beginnen bij werving en selectie!  En zich keihard durven in te zetten om managers te stimuleren om te investeren in de medewerker? De ontwikkel kant, de zoektocht naar talent is ondergeschoven. Daar worden nu externe bureaus voor ingehuurd. Maar dat kost erg veel geld en levert vaak niet het gewenste resultaat op. Want het zijn dezelfde bureaus die talent na een paar jaar weer weghalen om ze ergens anders te parachuteren. En het begint weer opnieuw. 

Twee voorbeelden 

Een situatie betreft een organisatie die tegen de stroom in toch vast houd aan verantwoordelijkheden zo laag mogelijk in de organisatie te leggen. Een platte structuur. Er zijn wel spelregels binnen de organisatie. Maar deze worden gezien als een hulpmiddel en niet als doel. En wat blijkt? Er is een zeer positieve drive in de organisatie aanwezig. Talenten worden aangesproken. Medewerkers kunnen en mogen zich ontwikkelen. En de organisatie draait erg goed. Arbeidstevredenheid erg hoog, verzuim en uitstroom laag. Kortom alle indicatoren staan op groen. En dat ondanks of juist dankzij een omgeving die anders verwacht. 

En hier speelt de HR afdeling als ondersteuner, begeleider maar ook als talentenzoeker en ontwikkelaar een rol. En dit kan omdat de organisatie bewust “klein” is gebleven door groot te zijn. Weet je welke talenten er rondlopen? Of hoe je talenten kunt opsporen? Een antwoord op die vraag kan verhelderend werken. 

Een andere situatie betreft een grote zorginstelling. Zoals zo vaak in een (te) grote organisatie wordt er gewerkt als los zand. En de HR afdeling keek er naar en zag alleen dat het niet goed was. Druk doende om dit cijfermatig te onderbouwen maar er veranderde niets. De ene afdeling “ontsloeg” mensen en de andere afdeling plaatste vacatures. De HR afdeling zag het maar deed niets. Paste niet in de strategie. En zo vloeide erg veel geld weg in een bodemloze put in- en uitstroom medewerkers. 

Het uitgangspunt moet niet geld zijn. Maar de medewerker. Want het is de medewerker die geld opbrengt/kan opbrengen. Het belangrijkste kapitaal is de mens en daar moet je als HR afdeling in blijven investeren en geloven. En laat nu net het management van veel profit organisaties sterk onder druk staan vanwege de slechte prestaties? Het roer wordt overgenomen door een ander type manager. De Rijkman Groeninks etc. passen niet meer. Ze zijn niet meer van deze tijd. Maar voltooid verleden tijd. En nu, nu is het tijd voor iets anders en tijd voor iets beters. HRM pak je kans en scoor.