Nederland is het land van de grote gelijkheid, de kaasschaaf én de pindakaas methode en lijkt het “one-size-fits-all”  concept wel te hebben uitgevonden. Bezuinigingen? Gewoon overal een beetje minder. Opleidingen? Gewoon iedereen hetzelfde budget en iemand die zijn kop boven het maaiveld uitsteekt? Gewoon kop eraf. Doe maar gewoon, dan doe je immers als gek genoeg…..

Onderscheid maken binnen organisaties is eveneens “not-done”. Hier wordt het absoluut niet geapprecieerd een om (te) groot onderscheid te maken tussen werknemers. Top management en HiPo’s uitgezonderd. Zelfs onderscheid maken op basis van individueel functioneren kost vaak moeite: noch de laagste score, nog te hoogste score in een beoordelingssysteem, worden veel gebruikt. Excellent functioneren wordt daardoor niet beloond en presteren onder de maat wordt getolereerd. Tot frustratie van velen daaromheen.

Zeker in deze barre tijden is dat niet iets wat organisaties écht verder helpt. Juist nu alle zeilen moeten worden bijgezet zouden we op een andere manier moeten kijken naar organisaties.

Hoe? Door goed te kijken naar welke groepen, welke functies, binnen een organisatie vooral het succes ervan bepalen en deze functies expliciet en integraal (HR) aandacht te schenken. Te zorgen dat deze functiegroepen uitstekend kunnen functioneren.

De gedachte hierachter is dat vooral bij performanceverbetering van deze strategisch belangrijke groepen, de performance van de hele organisatie vooruit gaat. En door de focus van de klant hierbij te betrekken kom je op functiegroepen die  vanuit een andere benadering minder voor de hand zouden liggen. Zo staat een piloot binnen een vliegtuigmaatschappij traditioneel hoog op de ladder. Natuurlijk is het belangrijk dat hij weet wat hij moet doen en niet alleen op de metertjes moet letten, zoals het ongeluk bij Schiphol enige maanden geleden weer bevestigde. Maar waar beoordeelt een klant de maatschappij doorgaans op? Wachttijden bij het inchecken, de service van het cabinepersoon, bagageafhandeling, verloren koffers en klachtafhandeling. Taken die dus niet bij piloten liggen. Kortom: die andere functies zijn voor de klanttevredenheid (ook of wellicht juist) essentieel. Reden om in deze groepen functie te investeren, zodat ze hun werk optimaal kunnen uitvoeren.

Mijn stelling is dat door meer vanuit de klant te redeneren met name uitvoeringsfuncties sterker in beeld komen. En dát zijn vooral in de non-profit sector, juist de groepen die er de laatste jaren bekaaid vanaf zijn gekomen: docenten in het onderwijs, verpleegkundigen in de zorg, jeugdwerkers in de jeugdzorg en maatschappelijk werkers in welzijnsorganisaties. Kortom: meer aandacht voor de handen aan het bed en het blauw op straat.

Zo ligt de medewerkertevredenheid bij de hogeschool waar ik werk bij docenten bijna een punt lager dan bij de staf…. Dus wat extra aandacht lijkt me geen kwaad kunnen.

Aandacht in die zin dat goed gekeken wordt hoe deze functiegroepen hun werk beter kunnen doen: welke knelpunten komen ze tegen in hun dagelijkse werk, welke competenties zijn belangrijk en moeten ontwikkeld worden? Wat is de beste vorm van aansturing? Etc. etc. Daar hoort ook bij dat excellente performers extra in het zonnetje worden gezet én dat “underperformers” begeleiding krijgen om te zorgen dat ze weer beter gaan functioneren.

Deze benadering sluit overigens goed aan bij de discussie over beroeps(z)eer (zie bijv. www.beroepsseer.nl en www.beteronderwijsnederland.net) dat vakmanschap in ere moet worden hersteld.

Waarom zouden ze daarom niet eens meer (of andere) aandacht mogen schenken? Het zijn namelijk wel de groepen die grote invloed hebben op het succes van de organisatie als geheel!…En misschien zorgt dat er ook voor dat men weer trots op het eigen vak kan zijn….

NB  Lees verder in:

http://markhuselid.com

http://www.allbusiness.com/management/484748-1.html